Page 20 - Dissertation (3)

техникалық және когнитивтік дағдылардан эмоционалдық интеллект пен
этикалық пайымдауға дейінгі мемлекеттік қызмет рөлдері үшін маңызды
құзыреттердің бірнеше түрін анықтады.
Мемлекеттік секторда құзыреттілік шеңберін енгізу қиындықтарды
қамтиды, оның ішінде құзыреттерді ұйымдық мақсаттармен сәйкестендіру,
жұмыс күшінің бейімделуін қамтамасыз ету және құзыреттілік дамуын тиімді
өлшеу. Moynihan D. (2008) мемлекеттік қызметтегі есептілік пен өнімділікті
арттыру үшін құзыреттілік шеңберін өнімділікті басқару жүйелерімен
біріктірудің маңыздылығын сипаттайды [36]. Ол мемлекеттік қызметтің
этикалық стандарттарын, миссиясын және стратегиялық мақсаттарын көрсететін
және нығайтатын шеңберлерді құрудың қиындығын талқылайды. Сәйкессіздік
ұйымның мақсатын немесе қоғамдық мүддені қолдамайтын, маңызды емес
немесе кері нәтиже беретін құзыреттерге әкелуі мүмкін. Мемлекеттік сектордағы
құзыреттілік шеңберлері Мемлекеттік қызметшілердің өз рөлдерінің талаптарын
тиімді қанағаттандыру үшін қажетті құзыреттерге ие болуын қамтамасыз етуге
арналған. Бұл шеңберлер қызметке қабылдау, оқыту, дамыту және өнімділікті
бағалау процестеріне жетекшілік ету үшін өте маңызды. Маңыздылығына
қарамастан, құзыреттілік шеңберін енгізу олардың тиімділігіне және
мемлекеттік институттардың жалпы қызметіне нұқсан келтіруі мүмкін бірнеше
мәселелерге тап болады.
Саясаттың, қоғамдық қажеттіліктердің және технологиялық жетістіктердің
өзгеруімен сипатталатын мемлекеттік қызмет жұмысының динамикалық сипаты
құзыреттілік шеңберінің тұрақтылығына қиындық тудырады. Osborne D. мен
Gaebler T. (1992) мемлекеттік қызметшілерге ағымдағы және болашақ
қиындықтарға қатысты құзыреттіліктерді дамытуға мүмкіндік беретін

құрылымдардың икемді және бейімделгіш болуы қажеттігін дәлелдейді [37].
Дегенмен, құрылымның тұтастығына нұқсан келтірместен осы бейімделуді
сақтау күрделі теңдестіру әрекеті болып табылады.
Дәстүрлі бағалау әдістері, әсіресе этикалық мінез-құлық, көшбасшылық
және тұлғааралық коммуникация дағдыларына қатысты құзыреттердің толық
ауқымын дәл қамти алмауы мүмкін. Boyatzis R. (1982) құзыреттерді тиімді өлшеу
үшін әртүрлі және инновациялық бағалау әдістерін қолданудың маңыздылығын
атап көрсетеді [18, р. 3-330]. Оған қоса, анықталған құзыреттілік олқылықтарын
шешетін мақсатты даму мүмкіндіктерін қамтамасыз ету ресурстарды көп қажет
етеді және ірі мемлекеттік сектор ұйымдарында ауқымы кең болғандықтан
қиындықтар тудыруы мүмкін.
Құзыреттілік шеңберлерінің әртүрлі мәдени және институционалдық
контексттерде қолданылуы маңызды алаңдаушылық тудырады. Мемлекеттік
басқару тәжірибесі мен күтулері елдер арасында және басқарудың әртүрлі
деңгейлерінде әртүрлі болуы мүмкін, бұл оны барлығына сәйкес келетін
құрылымды әзірлеуді қиындатады. Hofstede G. (1980) мәдени өлшемдердің
ұйымдық мінез-құлыққа әсерін ерекше атап өтіп, тиімді болу үшін құзыреттілік
шеңберлерін контекстке келтіру қажет деген ұсыныс жасады [38].

20